Az otthoni munkavégzés marad. Hogy néz ki a nyertes vállalati stratégia?

7 perc olvasás

Nincs mese: az otthoni munkavégzés marad. Legalább részben. De mit is jelent ez középhosszú és hosszú távon a vállalat, és mit a munkavállaló szempontjából? Milyen trendek körvonalazódnak a vállalati struktúra és az egyes szerepkörök, pozíciók tekintetében? Hogyan lehet ezeket a trendeket meglovagolni?

Egy biztos: most mindenki érzi, hogy a bukást és a győzelmet keskeny vonal választja el egymástól - és aki most jó helyre invesztál, az jelentős versenyelőnyre tehet szert.

‍

“Új normális”, vagy “régi rend”?

Még cirka egy évvel a pandémia kitörése után is, a munkavégzés helyének - és ezzel összefüggésben mikéntjének - kérdése heves viták terepéül szolgál. Míg például a Pinterest tavaly augusztus végén 90 millió USD-t fizetett ki, csak hogy felbonthassa egy San Franciscó-i irodabérlési kötelezettségét, addig még mindig vannak vezetők, akik szerint a home office nem hatékony és amint lehet, azonnal vissza kell állni a teljes munkaidős irodai munkavégzésre. Az utóbbiak száma azonban egyre csökken: a legtöbben ugyanis az “új normálisról” beszélnek, amely szerves részének tartják, hogy az irodai munkaköröket - legalább részben - otthonról is végezni lehessen.

A vezetői szándék azonban csak az érme egyik oldala. Ahhoz, hogy a problémát a maga komplexitásában lássuk, egy sor más kérdést is mérlegre kell tenni. Ezek közül a két legfontosabb minden bizonnyal a munkavállalók álláspontja, valamint a rugalmas munkavégzés optimális körülményeinek a megteremtése.

‍

A munkavégzés új módjai. De hogyan?

Az Egyesült Államokban számos munkavállalói csoport van, akik még azt sem bánnák, ha elveszítenék a fizetésük egy részét, cserébe az otthoni munkavégzés tartós lehetőségéért. Németországban a Morgan Stanley közelmúltban végzett felmérése szerint az irodai és az otthoni munkavégzést is választható munkavállalók 74%-a bejár az irodába, azonban hetente csak 2-3 napon.

Nincs ez másként itthon sem, ha a munkavállalókat kérdezzük: a Randstad Workmonitor kutatásának eredményei alapján az itthoni munkavállalók is a megosztott, otthonról és az irodából felváltva történő, a munka-magánélet egyensúly flexibilitásának nagyobb teret engedő munkavégzést tartanák a legelőnyösebbnek.

Általánosságban pedig elmondható, hogy azokban a nagyvárosokban, ahol az ingázás napi 60-90 percet is igénybe vesz, többen választják az otthoni munkavégzést. Míg a kisebb városokban szívesen dolgoznak az emberek akár 3-4 napot is irodából. Mi következik mindebből?

‍

A nyertes stratégia nem vagy-vagy alapú

Ahogy az a jelenlegi, valamint a jövőben kívánatos trendekből szépen kirajzolódik, a cégeknek, nagyvállalatoknak nem az a feladatuk, hogy vagy otthoni, vagy irodai munkavégzésre rendezkedjenek be hosszú távon.

Sokkal inkább az, hogy tegyék lehetővé a bárhonnan történő real-time kooperáción alapuló munkavégzést az alkalmazottak számára. Ha valaki akkor érzi magát produktívnak, amikor otthonról dolgozhat, legyen. Ha valaki az irodában jobban tud fókuszálni, erre is kapjon lehetőséget.

Mindezt természetesen a megfelelő technológiai infrastruktúrával megtámogatva: automatizált, real-time együttműködést támogató, a belső és külső kommunikációt egyaránt gördülékennyé tevő szoftveres megoldásokkal. Fontos, hogy a munkavállaló produktivitása ne vérezzen el a kiépítetlen vállalati-kommunikációs infrastruktúrán, és az is, hogy effektíven lehessen mérni a produktivitást. Ha a munkavállaló hathatóssága mérhető, akkor többé nem okoz problémát az a kérdés sem, hogy honnan dolgozik.

Netflix: a kontroll és a bizalom produktív egyensúlya

Az elmúlt egy évben sok munkáltatónak sikerült megszoknia, hogy produktivitásban gondolkozzon, és ne a “ledolgozott” - azaz az irodában eltöltött - órák számát mérje. Ahogy arra a legsikeresebb és legnagyobb streaming szolgáltatónak, a Netflixnek a szervezeti működése már régen rávilágított: elképzelhető olyan nagyvállalat, ahol leginkább a teljesítményt nézik.

Reed Hastings, a Netflix társalapítója és társ-CEO-ja soha nem fukarkodott a szabadnapok számával, sem a szabad és flexibilis munkavégzés lehetőségével. Egészen addig, amíg van eredmény, kimagasló a megtérülés és boldogok a részvényesek.

A tehetséges és ambíciózus dolgozók nagy becsben vannak tartva az ilyen helyeken, magas fizetés és nagy szabadság jár a szép eredményekért. Azonban még a leginnovatívabb szemléletű vállalatok is érzik, hogy az igazán motivált munkavállalóknak is kell a technológiai háttértámogatás: legyen szó munkavállalói helpdeskről, időmenedzsmentről vagy információáramlásról, ma már remek megoldások léteznek.

A jövő trendje a felnőttként kezelt munkavállaló felé mutat

Octopus Energy. Több mint 2 milliárd USD-ra becsült brit cég, zöld energiát árul. Több mint 1200 munkavállaló. HR és IT osztály pedig egyáltalán nincs.

Elsőre extrémnek, sőt, vakmerőnek tűnik, és minden bizonnyal a CEO Greg Jacksonnal bőven lehet vitatkozni a HR és IT osztályok szükségességének tekintetében. Ugyanakkor az indoklás arra, hogy miért hiányoznak ezek a szervezet felépítéséből, már sokkal inkább tűnik egy előre mutató céges filozófiának: Jackson leginkább arra próbál fókuszálni, hogy minden pozíció segítse elő a munkavállalók elégedettségét és/vagy a produktivitását.

Ez összecseng a nagyobb szabadság víziójával, a “felnőtt”, tetteiért felelősséget vállaló munkavállaló koncepciójával: senkinek nem akarják fogni a kezét és mérni, hogy mennyi időt tölt az asztalánál ülve - reménykedve abban, hogy ha jobb dolga nincs, akkor majd csak elvégzi a munkáját.

Ehelyett felelős munkavégzésre szoktatják az alkalmazottakat, ahol a fő hangsúly a produktivitáson van, nem a munkával eltöltött idő mennyiségén. Ez a céges kultúra felfogható egy bizalmon alapuló struktúraként is. Ha ebben a struktúrában a munkavállaló nem produktív, vagy folyamatosan hibázik, annak egyértelmű következményei vannak (utóbbi kettőnek azonban akkor is vannak következményei, ha valakinek 9 órát kell naponta az irodában töltenie, így tehát a képletből csak az egyre kínosabb munkahelyi “felügyelet” került ki).

A Goldman Sachs csak egy a sok közül. Sokan küzdenek a technológiai infrastruktúra kiépítetlenségével.

Nem minden vállalat képes azonban Netflixként vagy Octopus Energy-ként gondolkodni. Nem feltétlenül azért, mert nem szeretne, hanem mert még nem sikerült implementálni azt a technológiai-logisztikai rendszert, amely valóban hathatós, gördülékeny otthoni munkavégzést tenne lehetővé. Egy kiépítetlen, nem jól működő rendszerben, ahol a színvonalas munkavégzés alapfeltételei sincsenek garantálva, értelemszerűen nem lehet teljes felelősséget helyezni a munkavállalókra és teljesítményükre.

A Goldman Sachs CEO-ja, David Solomon, bőszen szorgalmazza a mielőbbi visszaállást az irodai munkavégzésre. Solomon nincs egyedül, sok Wall Street-i executive ért egyet vele. Ám ahogy az kiderül, ez nem bizalmi alapú probléma, sokkal inkább a hiányos technológiai infrastruktúra okozza a nehézségeket. Jelentős fennakadásokat okozott például a junior kollégák onboardingja, amelyre azonban ma már számos nagyobb vállalat is talált kedvező, kifejezetten erre kiépített technológiai megoldásokat (íme két esettanulmány a technológia és a hatékony onboarding kapcsolatáról: Metacube és nCino).

Éppen azokról a helyekről, ahol az automatizáció és a technológiai infrastruktúra viszonylag visszamaradott volt (mivel a szervezet nagysága miatt az innováció csak lassabban tudott gyökeret ereszteni), általánosságban elmondható, hogy az otthoni munkavégzés korszaka óta hatalmas teher nehezedik a menedzserekre.

Boston Consulting Group, Chartered Management Institute, Glassdoor: hatalmas teher került a menedzserekre.

Három nagy kutatás is napvilágot látott, amelyek eredményei a hosszabb távú trendeket hivatottak előjelezni. Úgy tűnik, hogy a vállalatok nem jártak rosszabbul, sőt, egyes szektorok kamatoztattak is a kialakult, flexibilisebb munkavégzési rendszerből. A felmérések szerint a munkavállalók többsége is üdvözli az “új normálist”.

A mindennapi tömegközlekedés kiesése például nemcsak jobb egészséget eredményezett a munkavállalók számára, de jobb munkamorált is. A nagyvállalatok az állományba vett munkavállalók flexibilisebb munkavégzésével párhuzamosan a szabadúszók előtt is szélesebbre tárták a kapukat.

Mindezek az egyébként eddig több pozitív, mint negatív hozadékkal járó változások sajnos kifejezetten rosszul érintik a menedzseri réteget. Úgy tűnik, a menedzsment volt a legkevésbé felkészülve egy ilyen váltásra: ez a fajta rugalmasság számukra sok helyütt egyet jelent a végeláthatatlan - ám ahogyan azt a felmérések visszaigazolják, mégsem kielégítő minőségű - kommunikációval. Márpedig most, hogy a munkahely többé nem egyenlő a “jó helyen” lévő irodával, és az irodaház aljában lévő kézműves kávézóval, a hangsúly éppen a kommunikációra tolódik.

Az alkalmazottak jól-létének egyik legfontosabb fokmérője az új rendszerben éppen az, hogy milyen fokon tudnak kooperálni a menedzserekkel és a kollégáikkal - azaz, hogy mennyire teszi lehetővé a rendszer a gördülékeny kommunikációt.

A Zoomon és a Slacken túl

A videókonferenciák bizonyos esetekben nagyon hasznosak, ám a jelek arra utalnak, hogy a menendzserek videóhívásainak mennyisége nem áll arányban az információáramlás minőségével. Az állandó megbeszélések jelentős részét hatékonyan válthatják ki a real-time együttműködést és átláthatóságot garantáló céges szoftverek, a bárhonnan biztonsággal elérhető, a cég szükségleteire szabott CRM rendszerek.

A kreativitás maradjon az embereknél - a többi feladat legyen automatizálva

Kevesen bánják, ha a bürokratikus, vagy a monoton feladatokat leveszik a vállukról. Ami eddig azonban csak “nice-to-have” volt, az most már sokkal inkább “must have”. Az automatizált rendszerek gyorsabban és pontosabban dolgoznak, mint az emberek. Ugyanakkor az emberek sokkal kreatívabbak. A jövő munkahelyeinek hatékonysága minden bizonnyal abban áll majd, hogy mindenki, egyre személyre szabottabban és egyre nagyobb arányban azt csinálhatja, amihez ő maga a legjobban ért. Munkáját pedig automatizált rendszerekkel garantált gördülékeny információáramlás és vizualizált adatok teszik majd effektívebbé.

Itt találsz egy inspiráló listát, leírásokkal, mégpedig szektor szerinti lebontásban arról, hogy melyik cég hogyan szállt szembe az “új normális” okozta kihívásokkal real-time, bárhonnan és bármikor használható automatizált rendszerekkel.